Bảo đảm việc làm

Employment Status

Bộ luật Lao động mới đã mở rộng khái niệm về người lao động. Bất kỳ người nào làm việc theo thỏa thuận thỏa mãn ba yếu tố sau: (i) có việc làm, (ii) được trả lương và (iii) làm việc dưới sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động, được gọi là người lao động theo Bộ luật Lao động mới.

Theo quy định của Bộ Luật Lao động mới (2019) và các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động (2020) được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. 

Ký kết hồ sơ việc làm

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, các quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Bộ luật Lao động quy định cả hai loại hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động phải bằng văn bản, trừ những công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng.  Hợp đồng lao động phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản. Mỗi người sử dụng lao động khi kí hợp đồng với người lao động phải cung cấp cho người lao động bằng văn bản, tên và địa chỉ của người sử dụng lao động, loại hình công việc và vị trí làm việc (nơi làm việc), thời hạn của hợp đồng lao động, điều kiện thanh toán lương (phương thức thanh toán và thời gian thanh toán lương), thang bảng lương và chế độ tăng lương, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, trang thiết bị bảo hộ cá nhân (PPE), bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, việc đào tạo nghề và các khóa học nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động.

Đối với công việc thời vụ có thời hạn không quá ba tháng, hợp đồng bằng lời nói có thể được giao kết. Nghị định năm 2015 quy định hợp đồng lao động có thể được sửa đổi một lần duy nhất trong Phụ lục hợp đồng lao động và không được thay đổi trong các loại hợp đồng đã ký, trừ những thay đổi trong hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi và những người là cán bộ công đoàn bán chuyên trách.

Một hợp đồng lao động điện tử phù hợp với Luật Giao dịch điện tử sẽ có ý nghĩa như một hợp đồng lao động bằng văn bản. Đối với công việc tạm thời dưới một tháng, hợp đồng miệng có thể được ký kết, trừ các trường hợp nêu tại Điều 18 (2), Điều 145 (1a) và Điều 162 (1). Nghị định năm 2015 quy định thời hạn của hợp đồng lao động chỉ được sửa đổi một lần trong Phụ lục hợp đồng lao động và không được thay đổi loại hợp đồng đã ký, trừ trường hợp có thay đổi trong hợp đồng lao động đối với người lao động tuổi cao và người là cán bộ công đoàn bán chuyên trách.

Theo quy định của Bộ Luật Lao động mới (2019) và các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động (2020) được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Nguồn: Điều 13-22 của Bộ luật Lao động, 2019; Nghị định 05/2015/NĐ-CP; Điều 5-6 của Nghị định Quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về Điều kiện làm việc và Quan hệ lao động (số 145/2020/ND-CP).

Hợp đồng có thời hạn

Luật Lao động quy định các loại hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn (hai bên không xác định thời hạn và thời điểm chấm dứt hiệu lực hợp đồng); hợp đồng xác định thời hạn (thời hạn được quy định và hiệu lực hợp đồng là trong vòng 36 tháng hoặc ít hơn). Phụ lục đính kèm nhằm sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động là không được phép.

Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hết hạn hợp đồng ban đầu, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới trong vòng 30 ngày. Nếu quá thời hạn này mà hợp đồng mới không được ký kết, thì hợp đồng có thời hạn ban đầu chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Các hợp đồng lao động xác định thời hạn có thể được gia hạn một lần duy nhất. Thời hạn tối đa của hợp đồng xác định thời hạn bao gồm cả thời gian gia hạn là 72 tháng. Nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc sau khi hết các kỳ hạn này, thì hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động mùa vụ trở thành một hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Thời hạn tối đa của giấy phép lao động đối với người nước ngoài/người lao động nước ngoài là 02 năm. Có thể gia hạn thêm một lần tối đa 02 năm.

Theo quy định của Bộ Luật Lao động mới (2019) và các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động (2020) được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Nguồn: Điều 20 & 22(2) của Bộ luật Lao động, 2019.

Thời gian thử việc

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận hợp đồng thử việc, trong đó phải có các quyền và trách nhiệm của cả hai bên trong thời gian thử việc. Thời gian thử việc không được kéo dài và một người lao động chỉ được thử việc một lần duy nhất cho một vị trí công việc trong một doanh nghiệp. Thời gian thử việc được căn cứ vào tính chất phức tạp của công việc và kỹ năng cần thiết để làm việc. Thử việc không được phép áp dụng cho hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng.

Hợp đồng thử việc phải có tên, địa chỉ của người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp của người sử dụng lao động; họ, tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; mô tả công việc và nơi làm việc; thời hạn của hợp đồng thử việc; tiền lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương (thời hạn thanh toán), các khoản phụ cấp và các khoản bổ sung khác; phương tiện bảo hộ lao động cá nhân cho người lao động; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi.

Thời gian thử việc đối đa như sau: 30 ngày đối với công việc yêu cầu bằng tốt nghiệp trung học, trung học chuyên nghiệp hoặc đào tạo nghề; 60 ngày đối với các công việc yêu cầu bằng tốt nghiệp cao đẳng trở lên; 180 ngày đối với công việc đòi hỏi trình độ quản lý doanh nghiệp (vị trí quản lý); và 6 ngày làm việc đối với các loại công việc khác.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo cho người lao động kết quả thời gian thử việc khi kết thúc thời gian thử việc. Nếu người lao động vượt qua thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động với người lao động. Nếu kết quả thời gian thử việc không thỏa mãn yêu cầu, hợp đồng thử việc có thể được chấm dứt. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc phải bằng ít nhất 85% mức lương tối thiểu.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền chấm dứt hợp đồng thử việc mà không cần thông báo trước và không phải bồi thường thiệt hại nếu việc thử việc không đáp ứng các yêu cầu theo thỏa thuận của cả hai bên.

Theo quy định của Bộ Luật Lao động mới (2019) và các Nghị định hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao động (2020) được áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.

Nguồn: Điều 24-27  Bộ luật Lao động, 2019.